Resolução SEEDUC 5292 - 19/06/2015 - Institui as modalidades de avaliação de desempenho a serem aplicadas aos servidores ocupantes dos cargos de assistente executivo e analista executivo da carreira de executivo público lotados na SEEDUC e disciplina o desenvolvimento funcional e a gratificação de desempenho de atividade

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SILEP

 

Publicada no D. O. de 2/06/15

 

RESOLUÇÃO SEEDUC Nº 5.292, DE 19 DE JUNHO DE 2015.

 

INSTITUI AS MODALIDADES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A SEREM APLICADAS AOS SERVIDORES OCUPANTES DOS CARGOS DE ASSISTENTE EXECUTIVO E ANALISTA EXECUTIVO DA CARREIRA DE EXECUTIVO PÚBLICO LOTADOS NA SEEDUC E DISCIPLINA O DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL E A GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DE ATIVIDADE.

 

O SECRETÁRIO DE ESTADO DE EDUCAÇÃO, no uso de suas atribuições legais, e com base no disposto no art. 41 da Constituição Federal e seu § 4º, com redação dada pela EC nº 19, de 04 de junho de 1998, o Decreto nº 44.912, de 13 de agosto de 2014 e o Decreto nº 44.716, de 07 de abril de 2014, tendo em vista o que consta no processo nº E-03/001/9611/2014,

 

CONSIDERANDO:

 

- a necessidade de se implantar as modalidades de avaliação de desempenho de natureza especial e periódica, e,

 

- a necessidade de se qualificar e desenvolver o potencial dos servidores lotados na Secretaria de Estado de Educação do Rio de Janeiro, como forma de reforçar seu comprometimento com os resultados almejados pela SEEDUC,

 

RESOLVE:

 

TÍTULO I

 

DAS MODALIDADES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A SEREM APLICADAS AOS SERVIDORES NO ÂMBITO DA SEEDUC

 

CAPÍTULO 1 - DISPOSIÇÕES GERAIS

 

Art. 1º - Instituir as modalidades de avaliação de desempenho a serem aplicadas aos servidores dos cargos de Assistente Executivo e Analista Executivo da carreira de Executivo Público, no âmbito da Secretaria de Estado de Educação SEEDUC, a seguir:

 

I - Avaliação Especial de Desempenho, destinada aos servidores nomeados para cargos de provimento efetivo no âmbito da SEEDUC e que se encontrem em estágio probatório;

II - Avaliação Periódica de Desempenho, destinada aos servidores nomeados para cargos de provimento efetivo no âmbito da SEEDUC e que já tenham alcançado a estabilidade funcional.

 

Art. 2º - Compete a Subsecretaria de Gestão de Pessoas SUBGP, por meio da Superintendência de Desenvolvimento de Pessoas SUPDP, em conjunto com as Coordenações Regionais de Gestão de Pessoas e Chefias imediatas, a aplicação das modalidades de avaliação de desempenho definidas no art. 1º desta Resolução.

 

Art. 3º - Os dados referentes à aplicação das modalidades de Avaliação Especial de Desempenho e Avaliação Periódica de Desempenho serão registrados no módulo para Avaliação de Desempenho do Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos - SIGRH.

 

§ 1º - Em caso de impossibilidade de utilização do Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos - SIGRH, essas modalidades poderão utilizar o sistema próprio de avaliação de desempenho da SEEDUC.

 

§ 2º - No caso previsto no § 1º, os prazos para realização da avaliação estabelecidos pela SUPDP deverão ser respeitados e não sofrerão alterações.

 

§ 3º - Em caso de impossibilidade de utilização do sistema de avaliação de desempenho da SEEDUC poderá ser utilizada ficha de avaliação especialmente confeccionada para tal fim, na qual constarão as competências necessárias ao exercício da função.

 

Art. 4º - Em todas as modalidades de avaliação de desempenho serão identificados o grau de desenvolvimento dos servidores em suas habilidades, conhecimentos e atitudes em conformidade com as competências institucionais e funcionais definidas pela SEEDUC.

 

§ 1º - Entendem-se por competências institucionais aquelas relacionadas à Missão, Visão e Valores da Secretaria, necessárias para realizar seus objetivos e requeridas a todos os servidores.

 

§ 2º - Entendem-se por competências funcionais as características técnicas relacionadas aos cargos dentro do processo de trabalho, que os ocupantes dos cargos necessitam para realizar as tarefas/atividades das suas funções.

 

§ 3º - Todas as modalidades de avaliação de desempenho deverão conter as competências institucionais definidas pela SEEDUC, conforme o Anexo I.

 

§ 4º - As competências funcionais estão especificadas na forma do Anexo II.

 

CAPÍTULO 2 - DA AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO

 

Art. 5º - A Avaliação Especial de Desempenho é a modalidade de avaliação a ser realizada durante o período de estágio probatório aplicável aos servidores ocupantes de cargos de efetivo exercício para os quais foram nomeados e tomaram posse.

 

Parágrafo Único - As competências utilizadas para apuração do desempenho dos servidores na Avaliação Especial de Desempenho encontram-se definidas conforme as que foram identificadas para cada cargo e integram os Anexos III-A e III-B da presente Resolução.

 

Art. 6º - A Avaliação Especial de Desempenho terá os seguintes objetivos:

 

I - verificar o cumprimento das normas de procedimento e conduta pelo servidor no desempenho das atribuições do cargo;

II - verificar o grau de adaptação ao cargo e a necessidade de submetê-lo a programas de treinamento;

III - acompanhar o processo de adaptação do servidor ao ambiente de trabalho, identificando dificuldades e encaminhando para a sua solução;

IV - orientar o servidor no desenvolvimento das atribuições inerentes ao cargo;

V - integrar o servidor na função pública e na organização.

 

Art. 7º - Os servidores lotados em unidade escolar terão seu desempenho avaliado, durante o estágio probatório, pelo Diretor da Unidade Escolar.

 

Parágrafo Único - Os servidores lotados na Sede da SEEDUC ou nas Regionais serão avaliados por sua Chefia imediata.

 

Art. 8º - O processo de Avaliação Especial de Desempenho do servidor será realizado por etapas anuais de avaliação aplicadas pela SUPDP, em data a ser por ela definida e divulgada por meio de publicação em Diário Oficial e sítio eletrônico da SEEDUC.

 

§ 1º - O servidor deverá ter, no mínimo, 2 (dois) meses de efetivo exercício para ser submetido à primeira Avaliação Especial de Desempenho.

 

§ 2º - O servidor que não permanecer em efetivo exercício no mesmo setor durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde estiver lotado no momento da aplicação da avaliação.

 

§ 3° - Caso o servidor não possua o período mínimo de 2 (dois) meses de efetivo exercício no setor de lotação, no momento da aplicação da avaliação ele deverá ser avaliado pela chefia imediata do setor de lotação anterior.

 

§ 4º - Para os casos previstos no § 3º do art. 8º, na hipótese da chefia imediata do servidor no setor anterior estiver em período de férias, licença ou possuir quaisquer outros impeditivos para realizar a avaliação, a responsabilidade de realização da avaliação retorna a chefia imediata do setor atual.

 

§ 5º - Ao completar 36 (trinta e seis) meses de efetivo exercício, o servidor em período de estágio probatório deverá ser submetido a uma Avaliação Especial de Desempenho Final, independentemente da data em que tenha sido realizada sua última avaliação.

 

Art. 9º - Fica suspensa a contagem do tempo de estágio probatório e prorrogado o período de Avaliação Especial de Desempenho nos casos de afastamento, licença ou qualquer outra interrupção do exercício das atribuições do cargo, superiores a 60 (sessenta) dias, corridos ou intercalados, em cada ciclo anual de avaliação.

 

§ 1º - No caso de suspensão da contagem de tempo do estágio probatório, a Avaliação Especial de Desempenho Final ficará prorrogada pelo mesmo período de afastamento do servidor, a contar da data em que o mesmo completar 36 (trinta e seis) meses de sua posse.

 

§ 2º - Não se inclui, nos casos de suspensão de que trata o caput deste artigo, a ocupação de cargo em comissão ou função gratificada no âmbito da Administração Pública direta ou indireta, por servidor em estágio probatório, desde que, a critério da Comissão de Avaliação de Desempenho, as atribuições do cargo em comissão sejam compatíveis com as do cargo efetivo.

 

Art. 10 - O resultado de cada etapa anual da Avaliação Especial de Desempenho poderá ser utilizado, quando couber, para fins de desenvolvimento funcional do servidor em sua carreira, bem como para fins de cálculo da Gratificação de Desempenho de Atividade a que o servidor eventualmente faça jus, em razão de lei específica.

 

Parágrafo Único - Os servidores regidos pela Lei nº 6.114, de 19 de dezembro de 2011, que estejam em exercício na SEEDUC, poderão progredir imediatamente, caso já tenham cumprido o interstício mínimo estabelecido pela lei específica do cargo que ocupam e se obtiverem nota igual ou superior a 18 (dezoito) pontos na avaliação realizada, em conformidade com o § 2º do art. 2º, Cap. II do Decreto nº 44.912, de 13 de agosto de 2014.

 

Art. 11 - O servidor não aprovado ao final do estágio probatório terá os procedimentos necessários à sua exoneração iniciados pela Comissão de Avaliação de Desempenho, conforme art. 11 do Decreto nº 44.912, de 13 de agosto de 2014.

 

§ 1º - As decisões de exoneração ou recondução serão exaradas nos autos do próprio processo administrativo de avaliação de desempenho.

 

§ 2º - A exoneração do servidor considerado inapto se dará imediatamente após a conclusão do processo administrativo, ainda que a data de conclusão ultrapasse o prazo de 36 (trinta e seis) meses de efetivo exercício, contados a partir da data de início do estágio probatório.

 

Art. 12 - O resultado final da Avaliação Especial de Desempenho será calculado pela média aritmética simples das notas obtidas pelo servidor em todas as etapas de avaliação e deverá ser submetido ao Secretário de Estado de Educação, na forma de ato de reconhecimento de estabilidade, que deverá ser objeto de publicação.

 

Art. 13 - Após o término do estágio probatório, os servidores que forem aprovados e a quem tiver sido conferida a estabilidade, passarão a ser avaliados através da Avaliação Periódica de Desempenho da Secretaria de Estado de Educação SEEDUC.

 

 

CAPÍTULO 3 - DA AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO

 

Art. 14 - Avaliação Periódica de Desempenho é a modalidade de avaliação de desempenho aplicável aos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo que já tenham alcançado a estabilidade funcional.

 

Parágrafo Único - As competências utilizadas para apuração do desempenho dos servidores na Avaliação Periódica de Desempenho encontram-se definidas conforme as que foram identificadas para cada cargo e integram os anexos III-A e III-B da presente Resolução.

 

Art. 15 - O processo de Avaliação Periódica de Desempenho do servidor será realizado por etapas anuais de avaliação aplicadas pela SUPDP, em data a ser por ela definida e divulgada por meio de publicação em Diário Oficial e sítio eletrônico da SEEDUC.

 

Art. 16 - A sistemática da Avaliação Periódica de Desempenho seguirá as mesmas disposições dos arts. 6º e 7º desta Resolução.

 

Art. 17 - O servidor que não permanecer em efetivo exercício no mesmo setor durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde estiver lotado no momento da aplicação da avaliação.

 

§ 1° - Caso o servidor não possua o período mínimo de 2 (dois) meses de efetivo exercício no setor de lotação, no momento da aplicação da avaliação ele deverá ser avaliado pela chefia imediata do setor de lotação anterior.

 

§ 2º - Para os casos previstos no § 1º do art. 17, na hipótese da chefia imediata do servidor no setor anterior estiver em período de férias, licença ou possuir quaisquer outros impeditivos para realizar a avaliação, a responsabilidade de realização da avaliação retorna a chefia imediata do setor atual.

 

Art. 18 - O resultado de cada etapa anual da Avaliação Periódica de Desempenho poderá ser utilizado, quando couber, para fins de desenvolvimento funcional do servidor em sua carreira, bem como para fins de cálculo da Gratificação de Desempenho de Atividade a que o servidor eventualmente faça jus, em razão de lei específica.

 

CAPÍTULO 4 - DA PONTUAÇÃO

 

Art. 19 - O desempenho funcional será avaliado de acordo com a pontuação obtida na Ficha de Avaliação de Desempenho, em todas as modalidades de avaliação de desempenho e considerando, para cada competência estabelecida, 4 (quatro) graus de desempenho, conforme abaixo:

 

3 = EXCELENTE

2 = BOM

1 = REGULAR

0 = RUIM

 

Parágrafo Único - A atribuição de 0 (zero) a 3 (três) pontos para cada competência resultará em uma nota final na avaliação, que variará entre 0 (zero) e 30 (trinta) pontos, considerando que a avaliação é composta por 10 (dez) competências.

 

Art. 20 - Os servidores que obtiverem média final igual ou superior a 18 (dezoito) pontos nas modalidades de Avaliação Especial de Desempenho e Avaliação Periódica de Desempenho receberão conceito Satisfatório e servidores que obtiverem média inferior a 18 (dezoito) pontos receberão conceito Insatisfatório.

 

Art. 21 - Será considerado apto para o exercício do cargo permanente o servidor que receber conceito Satisfatório na média final da Avaliação Especial de Desempenho.

 

Art. 22 - Será considerado inapto para o exercício do cargo permanente o servidor que receber conceito Insatisfatório na média final da Avaliação Especial de Desempenho.

 

CAPÍTULO 5 - DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 

Art. 23 - Será instituída Comissão de Avaliação de Desempenho, composta por servidores lotados e em exercício na SEEDUC, designados pelo Titular desta Pasta.

 

§ 1º - A Comissão de Avaliação de Desempenho será formada por 03 (três) membros efetivos e 02 (dois) suplentes, ocupantes de cargo efetivo, com mais de 03 (três) anos no serviço público, lotados e em exercício na SEEDUC.

 

§ 2º - Os membros da Comissão de Avaliação de Desempenho deverão ser de nível hierárquico igual ou superior ao do avaliado.

 

§ 3º - A Comissão de Avaliação de Desempenho terá caráter permanente e se reunirá durante o período de julgamento de recursos, quando houver, de cada ciclo avaliativo, garantindo assim, a execução das ações sob sua responsabilidade e de acordo com suas atribuições, conforme art. 25 da presente Resolução.

 

§ 4º - As decisões da Comissão de Avaliação de Desempenho serão aprovadas pela maioria simples de seus membros.

 

§ 5º - Será vedada aos servidores em estágio probatório, a participação na Comissão de Avaliação de Desempenho.

 

§ 6º - Os membros da Comissão de Avaliação de Desempenho não poderão julgar recurso interposto por servidor que:

 

I - tenha sido por ele avaliado;

II - seja cônjuge, parente consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral, até terceiro grau na forma da legislação vigente.

 

Art. 24 - A Comissão de Avaliação de Desempenho terá sua atuação restrita às modalidades de Avaliação Especial de Desempenho e Avaliação Periódica de Desempenho, conforme previsto no inciso V, do Parágrafo Único, do art. 1º do Decreto nº 44.912, de 13 de agosto de 2014.

 

Art. 25 - A Comissão de Avaliação de Desempenho terá as seguintes atribuições:

 

I - julgar recurso interposto pelos servidores avaliados em todas as etapas anuais da Avaliação Especial e Periódica de Desempenho e Avaliação Especial de Desempenho Final;

II - requerer diligências sempre que se fizer necessário;

III - analisar e decidir sobre os pareceres emitidos pela Superintendência de Desenvolvimento de Pessoas, referentes ao término do período de estágio probatório, na Avaliação Especial de Desempenho final.

 

CAPÍTULO 6 - DA DECISÃO, RECONSIDERAÇÃO E RECURSO

 

Art. 26 - O servidor avaliado nas modalidades de Avaliação Especial de Desempenho e Avaliação Periódica de Desempenho poderá solicitar reconsideração contra o resultado da avaliação através do preenchimento do Formulário de Pedido de Reconsideração (Anexo IV) e desde que respeitado o prazo de 15 (quinze) dias corridos, contados a partir da data da publicação no DOERJ.

 

Parágrafo Único - A Chefia imediata do servidor avaliado deverá encaminhar o resultado da avaliação de desempenho publicado em Diário Oficial e a impressão do resultado da avaliação de cada um de seus avaliados, extraída do sistema de avaliação de desempenho, com vistas à abertura de processo administrativo, ao Agente de Pessoal de sua respectiva Unidade Administrativa, o qual autuará o processo e encaminhará à Chefia imediata do servidor, que deverá responder no prazo de até 5 (cinco) dias úteis a contar do recebimento.

 

Art. 27 - O servidor que tiver seu pedido de reconsideração indeferido pela Chefia imediata poderá interpor recurso junto à Comissão de Avaliação de Desempenho no prazo máximo de 15 (quinze) dias corridos da publicação, no DOERJ, do indeferimento.

 

§ 1º - Os servidores que desejarem interpor recurso junto à Comissão de Avaliação de Desempenho deverão preencher o Formulário de Recurso constante no Anexo V da presente Resolução.

 

§ 2º - Os servidores lotados em Unidades Escolares e Diretorias Regionais deverão remeter o referido formulário, devidamente preenchido, à Coordenação Regional de Gestão de Pessoas, que o encaminhará a SUPDP.

 

§ 3º - Os servidores lotados no âmbito da Sede da SEEDUC deverão remeter o formulário preenchido à SUPDP.

 

§ 4º - Os pedidos de recurso serão encaminhados, pela SUPDP, à Comissão de Avaliação de Desempenho para julgamento.

 

CAPÍTULO 7 - DAS ATRIBUIÇÕES

 

Art. 28 - Caberá ao servidor Avaliado:

 

a) solicitar reconsideração, se for o caso, contra o resultado da avaliação através do preenchimento do Formulário de Pedido de Reconsideração (Anexo IV);

b) em caso de indeferimento do seu pedido de reconsideração, interpor recurso, se for o caso, junto à Comissão de Avaliação de Desempenho no prazo máximo de 15 (quinze) dias corridos da publicação no DOERJ, preenchendo o Formulário de Recurso (Anexo V);

c) prestar esclarecimentos, quando solicitado pela Comissão de Avaliação de Desempenho, no prazo de 10 (dez) dias corridos contados da solicitação;

d) tomar ciência do resultado do pedido de reconsideração e recurso nas Coordenações Regionais de Gestão de Pessoas, caso lotado em Diretoria Regional ou Unidade Escolar, e na Superintendência de Desenvolvimento de Pessoas, caso lotado na Sede da SEEDUC.

 

Art. 29 - Caberá à Chefia imediata do servidor avaliado:

 

a) avaliar o desempenho do servidor, identificando as dificuldades do avaliado no cumprimento dos critérios estabelecidos;

b) preencher a Ficha de Avaliação de Desempenho no módulo criado para este fim no SIGRH;

c) dar ciência ao servidor do resultado de sua avaliação e comunicá-lo acerca dos pontos positivos e oportunidades de melhoria de seu desempenho, identificados na avaliação;

d) disponibilizar ao servidor avaliado, a impressão do resultado de sua avaliação extraída do sistema de avaliação de desempenho contendo a pontuação obtida em cada competência;

e) encaminhar ao Agente de Pessoal de sua Unidade Administrativa o resultado da avaliação de desempenho publicado em Diário Oficial e a impressão do resultado da avaliação de cada um de seus avaliados extraída do sistema de avaliação de desempenho para abertura de processo administrativo em até 15 (quinze) dias corridos após a data da publicação, para fins de registro no histórico funcional do servidor;

f) promover ações que possibilitem a melhor integração do servidor às rotinas de trabalho;

g) prestar os esclarecimentos necessários acerca do servidor avaliado, quando solicitado pela Comissão de Avaliação de Desempenho;

h) analisar os pedidos de reconsideração solicitados pelos servidores avaliados.

 

Parágrafo Único - A Chefia imediata não poderá avaliar o desempenho de servidor que seja cônjuge, parente consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral, até terceiro grau na forma da legislação vigente.

 

Art. 30 - Caberá ao Agente de Pessoal:

 

I - registrar as informações necessárias para efeitos de contagem de tempo;

II - autuar processo administrativo para cada um dos avaliados lotados em sua Unidade Administrativa em até 5 (cinco) dias úteis após o término do prazo de entrega do resultado da avaliação de desempenho publicado em Diário Oficial por parte do servidor avaliado, a fim de registro para o histórico funcional do servidor;

III - receber os pedidos de reconsideração, anexá-los ao processo do servidor avaliado e encaminhá-los à Chefia imediata, para análise.

 

Art. 31 - Caberá à Coordenação Regional de Gestão de Pessoas da Subsecretaria de Gestão de Pessoas:

 

I - desempenhar funções de coordenação e orientação da aplicação da avaliação de desempenho informando aos servidores avaliados e às Chefias imediatas, no âmbito da Diretoria Regional e respectivas unidades escolares, a metodologia da Avaliação de Desempenho;

II - dar suporte administrativo à Superintendência de Desenvolvimento de Pessoas e à Comissão de Avaliação de Desempenho, acompanhando os processos de pedidos de reconsideração e recurso dos servidores avaliados no âmbito da Diretoria Regional e respectivas Unidades Escolares;

III - encaminhar os processos de recurso interpostos pelos servidores avaliados e que tiveram seu pedido de reconsideração indeferido para análise da Comissão de Avaliação de Desempenho;

IV - dar ciência, ao servidor avaliado, sobre a análise do pedido de reconsideração e recurso, no âmbito das Diretorias Regionais e Unidades Escolares.

 

Art. 32 - Caberá à Superintendência de Desenvolvimento de Pessoas da Subsecretaria de Gestão de Pessoas:

 

I - divulgar o Processo de Avaliação de Desempenho, inclusive o estabelecimento do ciclo avaliativo e suas etapas;

II - orientar a aplicação das modalidades de avaliação de desempenho, junto às Coordenações Regionais de Gestão de Pessoas, Superintendências e demais Chefias;

III - informar os servidores avaliados e as respectivas Chefias, no âmbito da Sede da SEEDUC, acerca da metodologia da avaliação de desempenho;

IV - promover a capacitação dos servidores que apresentarem conceito Insatisfatório em 2 (duas) avaliações de desempenho consecutivas;

V - dar suporte administrativo à Comissão de Avaliação de Desempenho;

VI - elaborar parecer, ao final do período do estágio probatório do servidor avaliado, sobre o seu desempenho no período e enviá-lo à Comissão de Avaliação de Desempenho;

VII - providenciar a publicação no Diário Oficial do Estado do Rio de Janeiro, após cada período de avaliação, da pontuação obtida pelos servidores, bem como o resultado final da Avaliação Especial de Desempenho;

VIII - receber e acompanhar os processos com os pedidos de reconsideração dos servidores avaliados, âmbito Sede, e encaminhá-los para a Chefia imediata do servidor para análise;

IX - receber e acompanhar os processos com os pedidos de recurso dos servidores avaliados e encaminhá-los para Comissão de Avaliação de Desempenho para análise;

X - dar ciência ao servidor avaliado sobre a análise do pedido de reconsideração e do recurso, quando no âmbito da Sede da SEEDUC.

 

Art. 33 - Caberá à Superintendência de Administração de Pessoas da Subsecretaria de Gestão de Pessoas:

 

I - conduzir os procedimentos necessários à exoneração dos servidores não aprovados ao final do estágio probatório, após julgamento da Comissão de Avaliação de Desempenho;

II - registrar as informações referentes à frequência dos servidores avaliados, além dos casos de suspensão e prorrogação do período de estágio probatório.

 

Art. 34 - Caberá à Subsecretaria de Gestão de Pessoas a divulgação do processo de avaliação de desempenho, inclusive o estabelecimento do ciclo avaliativo e suas etapas.

 

TÍTULO II

 

DO DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL E DA PARCELA INDIVIDUAL DE GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DE ATIVIDADE GDA

 

Art. 35 - Os resultados de cada etapa da Avaliação Especial de Desempenho e da Avaliação Periódica de Desempenho, incluindo a avaliação final, também poderão ser utilizados, quando couber, para fins de desenvolvimento funcional do servidor em sua carreira, bem como para fins de cálculo da Gratificação de Desempenho de Atividade a que o servidor eventualmente faça jus, em razão de lei específica.

 

Parágrafo Único - No que tange ao aproveitamento da Avaliação Especial de Desempenho e da Avaliação Periódica de Desempenho para fins de progressão funcional, os servidores da carreira de Executivo Público que estejam em exercício na SEEDUC poderão progredir imediatamente, caso já tenham cumprido os requisitos exigidos pela lei específica do cargo que ocupam e se obtiverem nota igual ou superior a 18 (dezoito) pontos na última avaliação realizada.

 

Art. 36 - Caberá à Superintendência de Desenvolvimento de Pessoas SUPDP encaminhar para publicação, no Diário Oficial do Estado do Rio de Janeiro, a lista com os nomes dos servidores aptos à evolução funcional em razão do alcance do conceito Satisfatório na Avaliação de Desempenho e respeitado o interstício mínimo estabelecido em lei.

 

TÍTULO III

 

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

 

Art. 37 - Para os fins desta Resolução considera-se, na estrutura hierárquica, chefe imediato o servidor ao qual se subordina o avaliado, em relação direta, sem intermediação.

 

Art. 38 - Os servidores que estiverem de licença, no período de avaliação, deverão aguardar a abertura de um ciclo adicional, destinado exclusivamente a este fim e em período não inferior a 60 dias após a publicação do resultado da 1ª avaliação, para serem avaliados.

 

§ 1º - Caso o servidor permaneça afastado de suas funções na abertura do ciclo adicional, conforme especificado no art. 37, deverá aguardar o próximo ciclo anual avaliativo.

 

§ 2º - Exclusivamente para a primeira etapa anual de Avaliação Especial de Desempenho, realizada após a publicação desta Resolução, fica estabelecido que todos os servidores regidos pela Lei nº 6.114, de 19 de dezembro de 2011, que estejam em exercício na SEEDUC, deverão ser avaliados, mesmo que estejam em período de licença ou qualquer outro tipo de afastamento superior, remanescendo a suspensão do estágio probatório de que trata o caput do art. 9º desta Resolução.

 

Art. 39 - As fichas de avaliação a serem utilizadas na Avaliação Especial de Desempenho e Avaliação Periódica de Desempenho serão as contidas nos anexos III-A e III-B desta Resolução.

 

Art. 40 - Os casos omissos ou situações não previstas nesta Resolução serão resolvidos pela Subsecretaria de Gestão de Pessoas SUBGP, da Secretaria de Estado de Educação.

 

Art. 41 - Esta Resolução entrará em vigor na data de sua publicação.

 

Rio de Janeiro, 19 de junho de 2015.

 

ANTONIO JOSÉ VIEIRA DE PAIVA NETO

Secretário de Estado da Educação

 

 

ANEXO I

 

COMPETÊNCIAS INSTITUCIONAIS

 

CRIATIVIDADE:

- Pensa criativamente, possibilitando que suas ações sejam influenciadas pelo novo;

- Analisa os problemas encontrando soluções criativas que possam ser utilizadas em outras situações semelhantes;

- Age de forma inovadora buscando alternativas úteis para as soluções;

- Influencia os processos de trabalho com criatividade e inovação superando as práticas usuais.

 

COMUNICAÇÃO:

- Dá e recebe feedback com profissionalismo;

- Sabe ouvir;

- Entende a comunicação como parte integrante do processo de gestão;

- Fala com assertividade buscando o entendimento entre as partes;

- Ajusta a sua linguagem a fim de obter o entendimento do seu interlocutor;

- Negocia de forma clara buscando o melhor resultado para todos.

 

ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS:

- Conhece tecnicamente os processos da sua área de atuação;

- Estimula e valoriza o trabalho em equipe;

- Comprometido com o seu trabalho e com o da equipe em que atua;

- Assíduo e pontual em todas as suas atividades;

- Busca informações a fim de melhorar os resultados e de suportar os desempenhos futuros;

- Organizado na condução de suas tarefas, cumprindo prazos e padrões de qualidade.

 

ORIENTAÇÃO/ATENÇÃO PARA O CIDADÃO (CLIENTE):

- Age respeitosamente com quem se relaciona;

- Reconhece e valoriza o seu papel de servidor público;

- Atende e entende o cidadão como seu verdadeiro cliente;

- Respeita as pessoas dando a elas o que gostaria de receber;

- É cuidadoso com as suas atitudes junto aos seus interlocutores;

- Responsabiliza-se pelo início, meio e fim da prestação de um serviço ou de um atendimento;

- Busca informações e analisa todas as alternativas que contribuam para o melhor atendimento das demandas.

 

ANEXO II

 

COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS

 

TRABALHO EM EQUIPE:

- Integra-se com as demais equipes de trabalho, dentro e fora do seu contexto habitual;

- Tem atitude de colaboração nas equipes de trabalho em que participa;

- Partilha informações e conhecimentos com os colegas e disponibiliza-se para auxiliá-los, caso necessário;

- Promove a cooperação entre os membros da equipe, fomentando o conceito de auxílio mútuo;

- Contribui para o desenvolvimento e manutenção de um bom ambiente de trabalho, contribuindo para o espírito de equipe.

 

PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO:

- Planeja, organiza e monitora, de forma metódica, suas tarefas e atividades, evitando a sobrecarga ou o não cumprimento dos prazos estabelecidos;

- Analisa previamente as condições necessárias para realização das tarefas;

- Sabe reconhecer as prioridades e urgências, realizando suas atividades de acordo com esses critérios;

- Mantém o local de trabalho organizado, garantindo fácil acesso a materiais e documentações necessárias à execução de suas atividades;

- Segue os procedimentos estipulados para a adequada execução das atividades e, caso necessário, realiza ajustes no andamento das ações para garantir a entrega no prazo e com a qualidade esperada.

 

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL:

- Sabe interagir e trabalhar com pessoas com diferentes características;

- Apresenta atitude facilitadora no relacionamento com as chefias, pares e demais membros de equipe;

- Possui trato cordial com colegas, superiores e os diversos usuários do serviço;

- Busca se posicionar perante os outros, sem ser autoritário ou agressivo.

 

RESPONSABILIDADE / COMPROMETIMENTO:

- Reconhece a contribuição de sua atividade para o funcionamento da organização, desempenhando as suas tarefas e atividades de forma diligente e responsável;

- É cumpridor das regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço, nomeadamente no que se refere à assiduidade e jornada de trabalho pré-estabelecida;

- Responsabiliza-se pelos materiais e equipamentos que tem a sua disposição;

- Contribui para o desenvolvimento da organização, respondendo com prontidão às solicitações que lhe são designadas.

 

AUTO DESENVOLVIMENTO / APRENDIZAGEM:

- Capacidade para se ajustar a novas tarefas e a atividades e de se empenhar na aprendizagem e desenvolvimento profissional;

- Manifesta interesse em adquirir conhecimentos e habilidades diferentes à sua área de atuação;

- Sabe identificar seus pontos de excelência e as suas necessidades de desenvolvimento e age no sentido de sua melhoria, buscando formação e atualização constante;

- É motivado em realizar atividades diferentes de sua rotina, percebendo a diversidade de tarefas como oportunidades de desenvolvimento profissional;

- Busca ferramentas que agreguem valor ao seu desempenho como: leituras, cursos, seminários e palestras;

 

PROATIVIDADE:

- Atua de forma dinâmica e autônoma em suas atividades diárias, apresentando iniciativa e orientação no sentido da resolução dos problemas;

- Responde com prontidão às solicitações das chefias e às propostas de novas tarefas profissionais;

- Concretiza, de forma autônoma, as atividades que lhe são distribuídas, buscando a antecipação das demandas;

- Toma iniciativa no sentido da resolução de problemas que surgem no âmbito da sua atividade;

- Apresenta ideias e soluções alternativas para a resolução de problemas.

 

FLEXIBILIDADE:

- Apresenta facilidade em utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas na execução de suas atividades;

- Reage de forma positiva às mudanças e adapta-se facilmente a novas formas de realizar tarefas;

- Apresenta postura profissional e flexível ao ouvir, ao receber críticas e ao entender pontos de vista divergentes aos seus;

- É cumpridor de normas e de regras estabelecidas, reagindo bem a pressões e possíveis ambiguidades e frustrações no exercício de suas atividades;

- Atua de forma eficaz nas mais distintas situações e cenários.

 

VISÃO HOLÍSTICA:

- Tem a sua atuação alinhada com a missão, visão e planejamento estratégico da organização;

- Apresenta conhecimento da cultura, dos valores e da política organizacional, assumindo decisões e considerando essas inter-relações;

- Atua de forma harmônica com os demais setores da organização;

- Considera todos os aspectos (internos e externos) e as variáveis intrínsecas à execução de um projeto em sua atuação;

- Organiza e documenta seus processos de trabalho, visando ao compartilhamento do conhecimento e da continuidade das atividades da organização.

 

ANEXO III A

 

FICHA DE AVALIAÇÃO - CHEFIA IMEDIATA

 

SEEDUC

ANALISTA EXECUTIVO

 

Nome do Avaliado:

Matrícula:

Setor:

Cargo:

Data:

Nome do Avaliador:

 

Matrícula do avaliador:

 

 

 

 

 

COMPETÊNCIAS

 

CRITÉRIOS PARA PONTUAÇÃO

 

0

 

1

 

2

 

3

PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO

Capacidade de planejar e organizar suas tarefas de maneira coesa, otimizando seu tempo de trabalho, definindo prioridades e evitando a sobrecarga ou o não cumprimento dos prazos.

Não planeja, nem organiza as atividades determinando assim, o não cumprimento dos prazos estabelecidos. (   )

Planeja e organiza uma parte de suas atividades, mas não define prioridades e nem otimiza o tempo, ocasionando sobrecarga e/ou atraso no cumprimento das tarefas. (   )

Planeja e organiza suas atividades, focando nas prioridades e cumprindo, em sua maioria, os prazos estabelecidos. (   )

Sempre planeja, organiza e monitora suas atividades, sendo referência em autogestão e desenvolvendo estratégias e evitando a sobrecarga ou o não cumprimento dos prazos. (   )

VISÃO HOLÍSTICA

Capacidade de alinhar suas ações com as demais da organização, atuando de forma integrada com a missão e valores da SEEDUC,

compartilhando conhecimento e visando a continuidade das atividades organizacionais.

Atua de forma individualista e sem qualquer integração com os demais processos da organização, não compartilha do conhecimento adquirido e não demonstra preocupação com a continuidade das atividades do setor.

(   )

Apresenta atuação pouco alinhada com a missão e os objetivos da organização, compartilhando conhecimento somente quando solicitado e pouco comprometido com a continuidade das atividades do setor de atuação. (   )

Busca a integração com os demais setores e processos da organização, compartilhando conhecimento e contribuindo para a continuidade as atividades do setor de atuação. (   )

Percebe suas ações como parte integrante de um processo global, sempre alinhando suas ações com as demais da organização e promovendo junto à equipe de trabalho o compartilhamento do conhecimento e a continuidade das atividades organizacionais. (   )

ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

Capacidade de focalizar na concretização dos objetivos do serviço e garantir que os resultados desejados sejam alcançados, assim como cumprir com os prazos estabelecidos.

Não conhece os processos de sua área de atuação e não cumpre os prazos e padrões de qualidade esperados em suas tarefas. (   )

Conhece parcialmente os processos de sua área de atuação, apresentando atraso nas entregas da área e com baixa qualidade. (   )

Conhece os processos de sua área de atuação, cumprindo frequentemente as tarefas solicitadas dentro do prazo e com a qualidade esperada. (   )

Domina todos os processos de sua área de atuação, cumprindo os prazos estabelecidos antes do previsto e com qualidade acima do esperado. (   )

COMUNICAÇÃO

Capacidade de compartilhar informações entre seus pares, ajustando sua linguagem de acordo com o interlocutor e buscando o devido entendimento entre as partes. (   )

Não consegue aplicar de maneira adequada a linguagem no ambiente de trabalho, não alcançando o entendimento correto com seus pares. (   )

Aplica a linguagem de maneira pouco adequada, no ambiente de trabalho. Apresenta ruídos na comunicação e dificuldades no ajustamento da linguagem de acordo com os seus interlocutores. (   )

Apresenta boa comunicação, aplicando a linguagem de maneira adequada no ambiente de trabalho e buscando o correto entendimento na comunicação. (   )

Percebe a comunicação como parte integrante dos processos de gestão, fomentando a constante troca de informações entre seus pares e sempre se expressando com clareza. (   )

CRIATIVIDADE

Pensamento inovador e idéias originais que influenciam as ações da equipe a fim de obter soluções criativas e alternativas diferenciadas.

Não apresenta soluções criativas na resolução de problemas e não influencia nos processos de trabalho. (   )

Raramente apresenta soluções criativas na resolução de problemas e busca reproduzir as práticas usuais dos processos de trabalho. (   )

Apresenta frequentemente soluções criativas para a resolução de problemas, influenciando nos processos de trabalho. (   )

Sempre apresenta soluções criativas para a resolução de problemas, sendo referência na equipe em pensamento inovador. de obter soluções criativas e alternativas diferenciadas. (   )

TRABALHO EM EQUIPE

Capacidade de se integrar com as demais equipes de trabalho, apresentando postura colaborativa e promovendo a cooperação entre os pares.

Não desenvolve qualquer trabalho em equipe. Apresenta percepção individualista sobre as atividades, atua de maneira isolada e não coopera com as demais equipes. (   )

Somente desenvolve trabalho em equipe mediante solicitação da chefia e apresenta comportamento pouco colaborativo.

(   )

Frequentemente desenvolve trabalho em equipe, colaborando com as atividades e integrando-se com as demais equipes.

(   )

Sempre desenvolve trabalho em equipe e possui excelente desempenho. Oferece ajuda aos colegas de trabalho e promove o crescimento do espírito de grupo.

(   )

ORIENTAÇÃO PARA O CIDADÃO

Capacidade de desenvolver ações que busquem reconhecimento e o respeito dos cidadãos como sujeitos de direito, dedicando-se a prestação de serviço e visando o desenvolvimento de sua autonomia.

Não reconhece e valoriza o papel do cidadão, oferece um atendimento desrespeitoso e com descaso para os cidadãos e demais servidores.

(   )

Não apresenta um atendimento muito bom e é pouco comprometido na resolução dos problemas do cidadão. (   )

Reconhece e valoriza o papel do cidadão, buscando solucionar os problemas apresentados com o tratamento adequado. (   )

Pratica a excelência quanto ao bom atendimento ao cidadão, ofertando um tratamento respeitoso e de qualidade, assim como também é comprometido com a resolução dos problemas dos cidadãos e demais servidores. (   )

RESPONSABILIDADE/

COMPROMETIMENTO

Capacidade de integrar suas ações com a missão, os valores e objetivos da organização,

exercendo sua atividade de forma diligente e comprometida.

Apresenta postura de indiferença quanto aos objetivos, missão e valores da organização. Atua com descaso e sem compromisso com as exigências do cargo. (   )

Apresenta baixa adequação aos objetivos, missão e valores da organização. Atua de forma morosa e desatenta as atividades designadas. (   )

Cumpre com respeito e dedicação as atividades que lhe são designadas, atuando com atenção e comprometido com a entrega das tarefas. (   )

É percebido como referência em comprometimento com a organização. Percebe sua atuação como parte integrante dos objetivos da organização, respondendo com prontidão às atividades que lhe são designadas e contribuindo para o desenvolvimento da organização. (   )

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Capacidade para interagir, adequadamente, com pessoas de diferentes características, apresentando postura facilitadora no relacionamento e gerindo as dificuldades em eventuais conflitos de forma assertiva.

Nunca se relaciona bem com os seus pares e chefias. Apresenta postura autoritária e intransigente e frequentemente se envolve em conflitos. (   )

Apresenta dificuldade em se relacionar com chefias e demais servidores, demonstrando desconforto em interagir com pessoas de diferentes características. (   )

Possui bom relacionamento as chefias e demais servidores. Apresenta atitude facilitadora de interação. (   )

Possui excelente relacionamento com as chefias e demais servidores. Contribui para o bom ambiente de trabalho e é percebido como referência no trato cordial e na interação com as pessoas. (   )

AUTO DESENVOLVIMENTO/ APRENDIZAGEM

Capacidade de se empenhar no aprendizado constante. Sabe reconhecer suas necessidades de desenvolvimento e age no sentido de sua melhoria e atualização.

Nunca busca desenvolver as competências necessárias para a realização de suas atividades e não age no sentido de melhoria de sua atuação. (   )

Demonstra-se pouco motivado em desenvolver ações diferentes das rotineiras e raramente busca adquirir novos conhecimentos. (   )

Compromete-se em conhecer novas possibilidades, aprender novos conceitos e valores e manifesta interesse em aprender e atualizar-se. (   )

Vê na diversidade de tarefas oportunidades de desenvolvimento profissional. Sabe reconhecer as necessidades de treinamento e sempre busca a atualização e o desenvolvimento constante. (   )

 

 

2º Parte

 

Recomendações da Chefia Imediata

 

1) Quais os fatores que precisam ser trabalhados para que o servidor apresente melhor desempenho?

_______________________________________________________________________________________________

 

____________________________________________________________________________________.

 

2) Que orientações foram dadas pela Chefia Imediata para solucionar falhas que vêm sendo verificadas?

_______________________________________________________________________________________________

 

_____________________________________________________________________________________.

 

3) Que tipo de capacitação o servidor deve buscar/receber?

_______________________________________________________________________________________________

 

_____________________________________________________________________________________.

 

Assinatura da Chefia Imediata: __________________________________________

 

Assinatura do avaliado:_________________________________________________

 

Data: _____ / _____ / _____.

 

ANEXO III B

 

FICHA DE AVALIAÇÃO - CHEFIA IMEDIATA

 

SEEDUC

ASSISTENTE EXECUTIVO

 

Nome do Avaliado:

Matrícula:

Setor:

Cargo:

Data:

Nome do Avaliador:

 

Matrícula do avaliador:

 

 

 

COMPETÊNCIAS

 

CRITÉRIOS PARA PONTUAÇÃO

 

PROATIVIDADE

 

0

 

1

 

2

 

3

Capacidade de atuar com iniciativa e prontidão as demandas, buscando garantir a eficiência e eficácia na execução de suas atividades.

Tem dificuldade de resolver as situações mais simples de sua rotina de trabalho, necessitando constantemente de orientação para solucioná-las. (   )

Busca solucionar apenas situações simples de sua rotina de trabalho, dependendo de orientações de como enfrentar as situações mais complexas. (   )

Identifica e resolve com facilidade situações simples e as mais complexas de sua rotina de trabalho, buscando solucionar as situações inesperadas. (   )

É seguro e dinâmico na identificação e solução das situações simples e complexas apresentadas. Sempre apresenta idéias e soluções alternativas aos mais diversos problemas e situações inesperadas. (   )

ORIENTAÇÃO PARA O CIDADÃO

Capacidade de desenvolver ações que busquem reconhecimento e o respeito dos cidadãos como sujeitos de direito, dedicando-se a prestação de serviço e visando o desenvolvimento de sua autonomia.

Não reconhece e valoriza o papel do cidadão, oferece um atendimento desrespeitoso e com descaso para os cidadãos e demais servidores. (   )

Não apresenta um atendimento muito bom e é pouco comprometido na resolução dos problemas do cidadão. (   )

Reconhece e valoriza o papel do cidadão, buscando solucionar os problemas apresentados com o tratamento adequado. (   )

Pratica a excelência quanto ao bom atendimento ao cidadão, ofertando um tratamento respeitoso e de qualidade, assim como também é comprometido com a resolução dos problemas dos cidadãos e demais servidores. (   )

ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

Capacidade de focalizar na concretização dos objetivos do serviço e garantir que os resultados desejados sejam alcançados, assim como cumprir com os prazos estabelecidos.

Não conhece os processos de sua área de atuação e não cumpre os prazos e padrões de qualidade esperados em suas tarefas. (   )

Conhece parcialmente os processos de sua área de atuação, apresentando atraso nas entregas da área e com baixa qualidade. (   )

Conhece os processos de sua área de atuação, cumprindo frequentemente as tarefas solicitadas dentro do prazo e com a qualidade esperada. (   )

Domina todos os processos de sua área de atuação, cumprindo os prazos estabelecidos antes do previsto e com qualidade acima do esperado. (   )

COMUNICAÇÃO

Capacidade de compartilhar informações entre seus pares, ajustando sua linguagem de acordo com o interlocutor e buscando o devido entendimento entre as partes.

Não consegue aplicar de maneira adequada a linguagem no ambiente de trabalho, não alcançando o entendimento correto com seus pares. (   )

Aplica a linguagem de maneira pouco adequada, no ambiente de trabalho. Apresenta ruídos na comunicação e dificuldades no ajustamento da linguagem de acordo com os seus interlocutores. (   )

Apresenta boa comunicação, aplicando a linguagem de maneira adequada no ambiente de trabalho e buscando o correto entendimento na comunicação. (   )

Percebe a comunicação como parte integrante dos processos de gestão, fomentando a constante troca de informações entre seus pares e sempre se expressando com clareza. (   )

FLEXIBILIDADE

Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às mudanças na rotina de seu trabalho.

Não consegue se adaptar às novas situações e não compreende e nem aceita novos métodos. (   )

Compreende as mudanças, mas retarda ao máximo o uso de novos métodos e alteração de rotina. (   )

Compreende as mudanças e quer utilizá-las, embora algumas vezes tenha dificuldade com os novos métodos. (   )

Adapta-se muito bem a novas situações, bem como compreende e aceita novos métodos e rotinas. (   )

TRABALHO EM EQUIPE

Capacidade de se integrar com as demais equipes de trabalho, apresentando postura colaborativa e promovendo a cooperação entre os pares.

Não desenvolve qualquer trabalho em equipe. Apresenta percepção individualista sobre as atividades, atua de maneira isolada e não coopera com as demais equipes. (   )

Somente desenvolve trabalho em equipe mediante solicitação da chefia e apresenta comportamento pouco colaborativo.

(   )

Frequentemente desenvolve trabalho em equipe, colaborando com as atividades e integrando-se com as demais equipes.

(   )

Sempre desenvolve trabalho em equipe e possui excelente desempenho. Oferece ajuda aos colegas de trabalho e promove o crescimento do espírito de grupo.

(   )

CRIATIVIDADE

Pensamento inovador e idéias originais que influenciam as ações da equipe a fim de obter soluções criativas e alternativas diferenciadas.

Não apresenta soluções criativas na resolução de problemas e não influencia nos processos de trabalho. (   )

Raramente apresenta soluções criativas na resolução de problemas e busca reproduzir as práticas usuais dos processos de trabalho. (   )

Apresenta frequentemente soluções criativas para a resolução de problemas, influenciando nos processos de trabalho. (   )

Sempre apresenta soluções criativas para a resolução de problemas, sendo referência na equipe em pensamento inovador. (   )

RESPONSABILIDADE /COMPROMETIMENTO

Capacidade de integrar suas ações com a missão, os valores e objetivos da organização, exercendo sua atividade de forma diligente e comprometida.

Apresenta postura de indiferença quanto aos objetivos, missão e valores da organização. Atua de forma desleixada e descompromissada. (   )

Apresenta baixa adequação aos objetivos, missão e valores da organização. Atua de forma morosa e desatenta as atividades designadas. (   )

Cumpre com respeito e dedicação as atividades que lhe são designadas, atuando com atenção e comprometido com a entrega das tarefas. (   )

É percebido como referência em comprometimento com a organização. Percebe sua atuação como parte integrante dos objetivos da organização, respondendo com prontidão às atividades que lhe são designadas e contribuindo para o desenvolvimento da organização. (   )

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Capacidade para interagir, adequadamente, com pessoas de diferentes características, apresentando postura facilitadora no relacionamento e gerindo as dificuldades em eventuais conflitos de forma assertiva.

Nunca se relaciona bem com os seus pares e chefias. Apresenta postura autoritária e intransigente e frequentemente se envolve em conflitos. (   )

Apresenta dificuldade em se relacionar com chefias e demais servidores, demonstrando desconforto em interagir com pessoas de diferentes características. (   )

Possui bom relacionamento as chefias e demais servidores. Apresenta atitude facilitadora de interação. (   )

Possui excelente relacionamento com as chefias e demais servidores. Contribui para o bom ambiente de trabalho e é percebido como referência no trato cordial e na interação com as pessoas. (   )

AUTO DESENVOLVIMENTO / APRENDIZAGEM

Capacidade de se empenhar no aprendizado constante. Sabe reconhecer suas necessidades de desenvolvimento e age no sentido de sua melhoria e atualização.

Nunca busca desenvolver as competências necessárias para a realização de suas atividades e não age no sentido de melhoria de sua atuação. (   )

Demonstra-se pouco motivado em desenvolver ações diferentes das rotineiras e raramente busca adquirir novos conhecimentos. (   )

Compromete-se em conhecer novas possibilidades, aprender novos conceitos e valores e manifesta interesse em aprender e atualizar-se. (   )

Vê na diversidade de tarefas oportunidades de desenvolvimento profissional. Sabe reconhecer as necessidades de treinamento e sempre busca a atualização e o desenvolvimento constante. (   )

 

2º Parte

 

Recomendações da Chefia Imediata

 

1) Quais os fatores que precisam ser trabalhados para que o servidor apresente melhor desempenho?

_______________________________________________________________________________________________

 

______________________________________________________________________________________.

 

2) Que orientações foram dadas pela Chefia Imediata para solucionar falhas que vêm sendo verificadas?

_______________________________________________________________________________________________

 

______________________________________________________________________________________.

3) Que tipo de capacitação o servidor deve buscar/receber?

_______________________________________________________________________________________________

 

_____________________________________________________________________________________.

 

Assinatura da Chefia Imediata: __________________________________________

 

Assinatura do avaliado:_________________________________________________

 

Data: _____ / _____ / _____

 

 

ANEXO IV

 

 

FORMULÁRIO DE PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO SEEDUC

 

1. Identificação do servidor

 

Nome:

 

ID Funcional:

 

Etapa de Avaliação:

 

Lotação (UE/ setor):

 

Cargo:

 

Nome do avaliador:

 

 

 

 

2. Manifestação do servidor

 

Por intermédio deste documento venho requerer ao meu Chefe Imediato, responsável pela minha Avaliação de Desempenho, RECONSIDERAÇÃO da nota que obtive, conforme publicação ocorrida no DOERJ de ____ de ________________ de _______, com base nas seguintes justificativas: (Descrever o motivo da não concordância com a nota obtida, apontando o fator de avaliação)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nestes termos, pede deferimento.

 

Rio de Janeiro, ____/____/________

 

_________________________________________________

Assinatura do Servidor Avaliado

(Carimbo)

 

 

3. Análise da Chefia Imediata

(Se houver alteração na nota, indicar o fator de avaliação)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Conclusão

( ) Pedido deferido

( ) Pedido parcialmente deferido

( ) Pedido indeferido

Nota final do servidor após a análise do pedido de reconsideração:

 

Rio de Janeiro, ____/____/________

 

_________________________________________________

Assinatura da Chefia Imediata

(Carimbo)

 

ANEXO V

 

FORMULÁRIO DE RECURSO - SEEDUC

1. Identificação do servidor

Nome:

ID Funcional:

Cargo:

Lotação (UE/Setor):

Nome do avaliador:

ID Funcional:

Ciclo Avaliativo:

2. Manifestação do servidor

Por intermédio deste documento venho interpor à Comissão de Avaliação de Desempenho, RECURSO do resultado preliminar que obtive em minha Avaliação de Desempenho, conforme publicação ocorrida no DOERJ de ____ de ________________ de ________, com base nas seguintes justificativas: (Descrever o motivo da não concordância  com a nota obtida, apontando o fator de avaliação)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nestes termos, pede deferimento.

 

Rio de Janeiro, ____/____/________.

 

_______________________________________________

Assinatura do Servidor Avaliado

(Carimbo)

3. Análise da Comissão de Avaliação de Desempenho

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Conclusão

( ) Pedido deferido

( ) Pedido parcialmente deferido

( ) Pedido indeferido

Nota final do servidor após a análise do pedido de recurso

 

 

Rio de Janeiro, ____/____/________.

 

________________________________________________________

Membro da Comissão de Avaliação de Desempenho

(Carimbo)

 

_______________________________________________________

Membro da Comissão de Avaliação de Desempenho

(Carimbo)

 

_____________________________________________________

Membro da Comissão de Avaliação de Desempenho

(Carimbo)